华为的无奈 新法的尴尬

舆论担心华为此举会带来负面的示范效应。而记者在一些人力资源网上沙龙上却发现，即便是人力资源管理人员，多数人都还在观望之中。比较起其他人群，他们更多的是同情华为，和看到华为事件带来的正面效应：至少让一些原先漠视人力资源管理的企业重新审视了这个岗位。

“像这种涉及公司大规模劳动关系调整方面的问题，往往必须企业老总拍板才能开始真正的行动，而老总群体，以往关注劳动合同法的比例就小多了，企业中能真正从战略上影响老总的人力资源管理人员，数量又不是那么多，所以这其中也很容易出现应对上的真空。”一位上海某民企的人力资源管理人员如此说。

参与起草新劳动法北京实施细则的律师王兰胜说，一些反应快的公司早有应对，无须华为示范。因为对于大多数有想法的企业来说，展现在他们面前的新劳动法，就像仅此一双却极不衬脚的鞋，穿也不是，不穿也不是。

北京企业应对员工跳槽：与核心员工先签5年

长期从事劳动法诉讼和咨询的王兰胜律师对即将施行的新劳动法有些看法。“二审稿的时候，条款是很公平合理的，但是我们没想到最后出来的会是这样的条款。里面有一些不切实际的地方，整个法律专家色彩太浓了。”

其中最大的矛盾是表面上条款鼓励企业长期雇用员工，但事实上却可能加速员工流动，问题的症结在于劳动者辞职时给企业交违约金的取消。“现行的《北京市劳动合同规定》第19条：劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但是新劳动法里面明确了只有三种情况企业能向员工收违约金，就是劳动者违反培训服务期，竞业限制、保密合同的规定。也就是说，现在大家已经听说的辞职付违约金的做法在1月1日以后几乎不能再用了。”王兰胜说。

不少企业开始担心，没有了违约金的约束，就算与员工签了长期合同，员工也能说走就走，只需要提前一个月打招呼。一方面是企业难以辞退不合适的员工，另一方面是有能力的员工随时可以走人。

王兰胜在新劳动法草案评审的时候曾经和一些律师一道指出这个矛盾，还向全国人大法律委员会提交了书面报告，但都没有被采纳。“新劳动法出台之后，我在一次会议上碰到起草者之一，人大法学院的一个教授。我再次提出这个矛盾，他无言以对。”王兰胜说。

王兰胜告诉记者，最近北京一些企业开始采取了一种办法，即与核心员工签5年左右的劳动合同。按照法律的惯例，在老法施行期间订立的合同，按照老法的规定办，那么，企业还能用违约金来限制一下核心员工的流动。

难怪一个外资企业的人力资源管理人员说：“华为此举不仅是担心新法后裁人困难，也担心核心员工流失；如果没猜错的话，华为接下来与离职员工所签的合同会附上较严苛的违约金条款，跟可能跳槽的核心员工签约期限会长于普通员工。”

但也有人对此提出异议，认为违约金属于这种强制性条款，不能沿用老法。这个争议，目前还没有一个权威机构的解释。

赔偿金上限的悖论

人力资源管理人员高东升则注意到企业给员工赔偿金的一个悖论。他给记者看了两个很有意思的数学题。“按照新劳动法第四十七条的规定，企业辞退员工后赔偿有上限，如果员工工资达到当地月工资的三倍，最多只能按照12个月进行赔偿，也就是工龄最多只能算十二年。那么就出现了一种情况，假设某地的当地月工资三倍是9000元，两个同样有20年工龄的员工，一个月工资9001元，一个工资8999元，辞退他们时付出的补偿就会有很大不同，一个是9001×12，一个是8999×20，就因为第二个人没有到那条线，就能获得超过12个月，和真正工龄相一致的补偿。”

这些问题如何解决？如果解决不好，企业在设置员工工资时难免又要动一番脑筋了。

不论是王兰胜还是高东升，只告诉记者，等待新劳动法的司法解释和各地将相继出台的实施细则。“北京的实施细则草案已经出来了，下一步应该要进行媒体公示，12月底就会出来了。”

王兰胜希望，将要出台的北京市实施细则能够如他所愿，在保护劳方和资方的比例上由新劳动法的九比一变为六比四。“中国的企业之间竞争太激烈，如果法律过于理想化，很多企业就生存不下去。”王兰胜说。

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